Ferill 14. máls. Aðrar útgáfur af skjalinu: PDF - Word Perfect.
151. löggjafarþing 2020–2021.
Þingskjal 646 — 14. mál.
Frumvarp til laga
um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna.
(Eftir 2. umræðu, 16. desember.)
I. KAFLI
Gildissvið, markmið og orðskýringar.
1. gr.
Markmið.
a. gæta jafnréttissjónarmiða og vinna að samþættingu kynja- og jafnréttissjónarmiða í stefnumótun og ákvörðunum á öllum sviðum samfélagsins,
b. vinna að jöfnum áhrifum kvenna og karla í samfélaginu,
c. bæta sérstaklega stöðu kvenna og auka möguleika þeirra í samfélaginu,
d. vinna gegn launamisrétti og annarri mismunun á grundvelli kyns á vinnumarkaði, m.a. með því að fyrirtæki og stofnanir uppfylli skilyrði jafnlaunavottunar eða jafnlaunastaðfestingar,
e. gera öllum kleift, óháð kyni, að samræma fjölskyldu- og atvinnulíf,
f. efla fræðslu um jafnréttismál,
g. greina tölfræðiupplýsingar eftir kyni,
h. efla rannsóknir í kynja- og jafnréttisfræðum,
i. vinna gegn kynbundnu ofbeldi, kynbundinni áreitni og kynferðislegri áreitni,
j. breyta hefðbundnum kynjaímyndum og vinna gegn neikvæðum staðalímyndum um hlutverk kvenna og karla,
k. stuðla að því að störf flokkist ekki í sérstök kvenna- og karlastörf,
l. gæta sérstaklega að stöðu fólks með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá,
m. vinna gegn fjölþættri mismunun.
2. gr.
Orðskýringar.
1. Bein mismunun: Þegar einstaklingur fær óhagstæðari meðferð vegna kyns en annar einstaklingur fær, hefur fengið eða myndi fá við sambærilegar aðstæður.
2. Óbein mismunun: Þegar að því er virðist hlutlaust skilyrði, viðmið eða ráðstöfun kemur verr við einstaklinga af einu kyni fremur en öðru nema slíkt sé unnt að réttlæta á málefnalegan hátt með lögmætu markmiði og aðferðir til að ná þessu markmiði séu viðeigandi og nauðsynlegar.
3. Fjölþætt mismunun: Þegar einstaklingi er mismunað á grundvelli fleiri en einnar mismununarástæðu sem nýtur verndar samkvæmt lögum þessum, lögum um jafna meðferð óháð kynþætti og þjóðernisuppruna og lögum um jafna meðferð á vinnumarkaði. Fjölþætt mismunun getur annaðhvort verið samtvinnuð þannig að tvær eða fleiri mismununarástæður skapi sérstakan grundvöll mismununar eða verið tvöföld/margföld þannig að mismununin sé vegna tveggja eða fleiri sjálfstæðra mismununarástæðna.
4. Kynbundin áreitni: Hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.
5. Kynferðisleg áreitni: Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu þess sem fyrir henni verður, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.
6. Kynbundið ofbeldi: Ofbeldi á grundvelli kyns sem leiðir til eða gæti leitt til líkamlegs, kynferðislegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir því verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda sviptingu frelsis, bæði í einkalífi og á opinberum vettvangi.
7. Samþætting kynja- og jafnréttissjónarmiða: Þegar stefnumótunarferli er skipulagt, bætt, þróað og lagt á það mat þannig að sjónarhorn jafnréttis kynja sé á öllum sviðum fléttað inn í stefnumótun og ákvarðanir þeirra sem alla jafna taka þátt í stefnumótun í samfélaginu.
8. Sértækar aðgerðir: Sérstakar tímabundnar aðgerðir sem ætlað er að bæta stöðu eða auka möguleika kvenna eða karla í því skyni að koma á jafnri stöðu kynjanna á ákveðnu sviði þar sem á annað kynið hallar. Þar getur þurft tímabundið að veita öðru kyninu forgang til að ná jafnvægi. Einnig sérstakar tímabundnar aðgerðir sem ætlað er að bæta stöðu eða auka möguleika fólks á þeim sviðum þar sem á það hallar vegna hlutlausrar skráningar kyns í þjóðskrá í því skyni að stuðla að jafnri meðferð.
9. Laun: Almennt endurgjald fyrir störf og hvers konar frekari þóknun, bein og óbein, hvort heldur er með hlunnindagreiðslum eða með öðrum hætti sem atvinnurekandi greiðir starfskrafti fyrir vinnu.
10. Kjör: Laun ásamt lífeyris-, orlofs- og veikindaréttindum og hvers konar öðrum starfskjörum eða réttindum sem metin verða til fjár.
11. Jafnlaunavottun: Skrifleg yfirlýsing vottunaraðila sem veitt er með jafnlaunavottunarskírteini, að undangenginni úttekt hans á jafnlaunakerfi fyrirtækis eða stofnunar, um að jafnlaunakerfið og framkvæmd þess uppfylli kröfur staðalsins ÍST 85:2012, sbr. 1. gr. c staðalsins.
12. Jafnlaunastaðfesting: Staðfesting Jafnréttisstofu sem veitt er fyrirtæki eða stofnun þar sem 25–49 starfa að jafnaði á ársgrundvelli að undangengnum skilum fyrirtækisins eða stofnunarinnar á gögnum um að jafnlaunakerfi fyrirtækisins eða stofnunarinnar og framkvæmd þess uppfylli kröfur 2. mgr. 8. gr.
13. Fjöldi starfsfólks að jafnaði á ársgrundvelli: Meðalfjöldi starfsfólks atvinnurekanda óháð starfshlutfalli sem fékk greidd laun á fyrra almanaksári. Meðalfjöldi á ári reiknast sem samanlagður fjöldi starfsfólks hvers mánaðar á almanaksárinu deilt með tólf.
3. gr.
Stjórnsýsla.
II. KAFLI
Réttindi og skyldur.
4. gr.
Almennt ákvæði um vinnumarkað.
Atvinnurekendur og stéttarfélög skulu gæta að stöðu fólks með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá á vinnumarkaði.
5. gr.
Jafnréttisáætlun og samþætting jafnréttissjónarmiða í starfsmannastefnu.
Fyrirtæki og stofnanir skv. 1. mgr. skulu afhenda Jafnréttisstofu afrit af jafnréttisáætlun, eða starfsmannastefnu sinni ef jafnréttisáætlun er ekki fyrir hendi, ásamt framkvæmdaáætlun þegar Jafnréttisstofa óskar eftir því. Enn fremur skulu þau afhenda Jafnréttisstofu skýrslu um framgang mála þegar Jafnréttisstofa óskar eftir því innan hæfilegs frests. Jafnréttisáætlun telst hafa öðlast gildi þegar Jafnréttisstofa hefur samþykkt hana.
Hafi fyrirtæki eða stofnun skv. 1. mgr. ekki gert jafnréttisáætlun eða samþætt jafnréttissjónarmið í starfsmannastefnu sína skal Jafnréttisstofa beina þeim fyrirmælum til viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar að gerðar séu viðunandi úrbætur innan hæfilegs frests. Hið sama gildir sé það mat Jafnréttisstofu að jafnréttisáætlun sé ekki viðunandi eða að jafnréttissjónarmið hafi ekki verið samþætt í starfsmannastefnu með nægilega skýrum hætti. Verði fyrirtæki eða stofnun skv. 1. mgr. ekki við fyrirmælum Jafnréttisstofu skv. 1. og 2. málsl. getur Jafnréttisstofa ákveðið að viðkomandi fyrirtæki eða stofnun greiði dagsektir þar til farið verður að fyrirmælunum, sbr. 6. gr. laga um stjórnsýslu jafnréttismála. Hið sama á við þegar fyrirtæki eða stofnun lætur hjá líða að afhenda Jafnréttisstofu afrit af jafnréttisáætlun, eða starfsmannastefnu sinni ef jafnréttisáætlun er ekki fyrir hendi, ásamt framkvæmdaáætlun þegar Jafnréttisstofa óskar eftir því eða neitar að afhenda Jafnréttisstofu skýrslu um framgang mála, sbr. 2. mgr.
Um umsýslu Jafnréttisstofu í tengslum við jafnréttisáætlanir og samþættingu jafnréttissjónarmiða í starfsmannastefnu fer að öðru leyti skv. II. kafla laga um stjórnsýslu jafnréttismála.
6. gr.
Almennt ákvæði um launajafnrétti.
Með jöfnum launum er átt við að laun skulu ákveðin á sama hátt fyrir fólk óháð kyni. Skulu þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun ekki fela í sér kynjamismunun.
Starfsfólki skal ávallt heimilt að skýra frá launakjörum sínum ef það kýs að gera svo.
7. gr.
Jafnlaunavottun.
8. gr.
Jafnlaunastaðfesting.
Fyrirtæki eða stofnun skv. 1. mgr. öðlast jafnlaunastaðfestingu hafi eftirfarandi gögn sýnt fram á með fullnægjandi hætti, að mati Jafnréttisstofu, að jafnlaunakerfi og framkvæmd þess mismuni ekki í launum á grundvelli kyns:
1. Stefna fyrirtækis eða stofnunar í jafnlaunamálum.
2. Jafnréttisáætlun eða samþætting jafnréttissjónarmiða í starfsmannastefnu skv. 5. gr.
3. Starfaflokkun fyrirtækis eða stofnunar út frá fyrirframákveðnum hlutlægum viðmiðum þar sem lagt er mat á þær kröfur sem störf gera til starfsfólks, svo sem út frá ábyrgð, álagi, hæfni og vinnuaðstæðum, þannig að saman flokkist sömu eða jafn verðmæt störf.
4. Launagreining sem byggist á starfaflokkun skv. 3. tölul. og sýnir meðaltal fastra mánaðarlauna fyrir dagvinnu, fastar viðbótargreiðslur fyrir störf og allar aukagreiðslur eftir kynjum. Niðurstöður launagreiningar hvað varðar kynbundinn launamun hafi verið kynntar starfsfólki fyrirtækis eða stofnunar og séu þeim aðgengilegar, að teknu tilliti til persónuverndarsjónarmiða. Taka skal tillit til allra þátta launa og kjara.
5. Áætlun um úrbætur þegar við á.
6. Samantekt æðsta stjórnanda fyrirtækis eða stofnunar um niðurstöður gagna skv. 1.–5. tölul.
Þrátt fyrir 1. mgr. skulu opinberir aðilar, sjóðir og fyrirtæki sem eru að hálfu eða meiri hluta í eigu ríkisins og þar sem 25 eða fleiri starfa að jafnaði á ársgrundvelli öðlast jafnlaunavottun skv. 7. gr.
9. gr.
Umsýsla Jafnréttisstofu í tengslum við jafnlaunavottun og jafnlaunastaðfestingu.
Þegar Jafnréttisstofa hefur móttekið gögn skv. 8. gr. og metið að gögnin uppfylli þær kröfur sem settar eru fram í 2. mgr. 8. gr. veitir Jafnréttisstofa fyrirtæki eða stofnun jafnlaunastaðfestingu sem gildir til þriggja ára.
Jafnréttisstofa heldur skrár yfir fyrirtæki og stofnanir sem öðlast hafa annars vegar jafnlaunavottun, sbr. 7. gr., og hins vegar jafnlaunastaðfestingu, sbr. 8. gr., og birtir þær með aðgengilegum hætti á vef stofnunarinnar. Í skránum skulu m.a. koma fram upplýsingar um nafn fyrirtækis eða stofnunar, kennitölu og heimilisfang viðkomandi og gildistíma jafnlaunavottunar eða jafnlaunastaðfestingar.
Þá heldur Jafnréttisstofa skrá yfir fyrirtæki og stofnanir þar sem 25 eða fleiri starfa að jafnaði á ársgrundvelli sem hafa ekki öðlast jafnlaunavottun skv. 7. gr. eða jafnlaunastaðfestingu skv. 8. gr. Skal þar koma fram hvort hlutaðeigandi fyrirtæki eða stofnun hafi leitað eftir úttekt vottunaraðila á jafnlaunakerfi viðkomandi og framkvæmd þess í því skyni að öðlast jafnlaunavottun skv. 7. gr. eða leitað eftir jafnlaunastaðfestingu hjá Jafnréttisstofu skv. 8. gr.
Um umsýslu Jafnréttisstofu í tengslum við jafnlaunavottun og jafnlaunastaðfestingu fer að öðru leyti skv. II. kafla laga um stjórnsýslu jafnréttismála.
10. gr.
Eftirlit Jafnréttisstofu með jafnlaunavottun og jafnlaunastaðfestingu.
Um eftirlit með jafnlaunavottun og jafnlaunastaðfestingu fer að öðru leyti skv. 5. og 6. gr. laga um stjórnsýslu jafnréttismála.
11. gr.
Mat á árangri jafnlaunavottunar og jafnlaunastaðfestingar.
12. gr.
Laus störf, starfsþjálfun, endurmenntun og símenntun.
Atvinnurekendur skulu gera nauðsynlegar ráðstafanir til að tryggja að konur, karlar og fólk með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá njóti sömu möguleika til endurmenntunar, símenntunar og starfsþjálfunar og til að sækja námskeið sem haldin eru til að auka hæfni í starfi eða til undirbúnings fyrir önnur störf.
13. gr.
Samræming fjölskyldu- og atvinnulífs.
14. gr.
Kynbundið ofbeldi, kynbundin áreitni og kynferðisleg áreitni.
Ef yfirmaður er kærður vegna ætlaðs kynbundins ofbeldis, ætlaðrar kynbundinnar áreitni eða ætlaðrar kynferðislegrar áreitni verður hann vanhæfur til að taka ákvarðanir í tengslum við starfsskilyrði kæranda á meðan meðferð málsins stendur yfir og skal þá næsti yfirmaður taka slíkar ákvarðanir.
15. gr.
Menntun og skólastarf.
Á öllum skólastigum skulu nemendur hljóta jafnréttis- og kynjafræðslu við hæfi þar sem m.a. er kennt um kynjaðar staðalímyndir, kynbundið náms- og starfsval og málefni fatlaðs fólks og hinsegin fólks.
Öll kennslu- og námsgögn skulu þannig úr garði gerð að kynjum sé ekki mismunað.
Í náms- og starfsfræðslu og við ráðgjöf í skólum skulu nemendur hljóta fræðslu og ráðgjöf í tengslum við sömu störf, óháð kyni.
Efla skal rannsóknir á stöðu kynjanna í íslensku samfélagi, jafnt fræðilegar grunnrannsóknir sem hagnýtar rannsóknir, og miðla niðurstöðum þeirra markvisst innan skólakerfisins og til fjölmiðla.
Það ráðuneyti sem fer með fræðslumál skal fylgjast með að jafnréttis kynjanna sé gætt í skóla- og uppeldisstarfi sem og á frístundaheimilum og í íþrótta- og æskulýðsstarfi. Enn fremur skal það ráðuneyti sem fer með fræðslumál fylgjast með þróun jafnréttismála á þessum sviðum samfélagsins.
Jafnréttisráðgjafi skal starfa innan þess ráðuneytis sem fer með fræðslumál og skal hann fylgja eftir ákvæðum þessarar greinar og veita viðkomandi aðilum ráðgjöf í jafnréttismálum, m.a. um sértækar aðgerðir til að stuðla að jafnrétti kynjanna.
III. KAFLI
Bann við mismunun á grundvelli kyns.
16. gr.
Almennt bann við mismunun.
Þó teljast sértækar aðgerðir ekki ganga gegn lögum þessum. Sama á við ef gild rök mæla með því að ráða til starfa einstakling af ákveðnu kyni vegna hlutlægra þátta er tengjast starfinu.
Það telst ekki mismunun að taka sérstakt tillit til kvenna vegna meðgöngu og barnsburðar. Hið sama á við um annað fólk sem gengur með og fæðir barn.
17. gr.
Bann við mismunun í tengslum við vörukaup og þjónustu.
Hvers konar mismunun á grundvelli kyns við ákvörðun iðgjalds eða við ákvörðun bótafjárhæðar vegna vátryggingarsamnings eða samkvæmt annarri skyldri fjármálaþjónustu er óheimil. Kostnaður tengdur meðgöngu og fæðingu skal ekki leiða til mismunandi iðgjalda og bóta fyrir einstaklinga.
Ef leiddar eru líkur að því að mismunun samkvæmt ákvæði þessu hafi átt sér stað, hvort sem hún er bein eða óbein, skal sá sem talinn er hafa mismunað sýna fram á að ástæður þær sem legið hafi til grundvallar meðferðinni tengist ekki kyni nema unnt sé að réttlæta meðferðina á málefnalegan hátt með lögmætu markmiði og aðferðirnar til að ná þessu markmiði séu viðeigandi og nauðsynlegar.
18. gr.
Bann við mismunun í kjörum.
Ef leiddar eru líkur að því að kona, karl og fólk með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá njóti mismunandi launakjara fyrir sömu eða jafn verðmæt störf skal atvinnurekandi sýna fram á, ef um launamun er að ræða, að munurinn skýrist af öðrum þáttum en kyni.
19. gr.
Bann við mismunun í starfi og við ráðningu.
Óheimilt er að láta fæðingar- og foreldraorlof eða aðrar aðstæður tengdar meðgöngu og barnsburði hafa neikvæð áhrif á ákvarðanir skv. 1. mgr.
Óheimilt er að auglýsa eða birta auglýsingu um laust starf þar sem gefið er í skyn að fremur sé óskað eftir starfskrafti af einu kyni en öðru. 1. málsl. á ekki við ef tilgangur auglýsandans er að stuðla að jafnari kynjaskiptingu milli kvenna og karla innan starfsgreinarinnar og skal það þá koma fram í auglýsingunni. Sama á við ef gild rök mæla með því að einungis sé auglýst eftir starfskrafti af tilteknu kyni.
Ef leiddar eru líkur að því að við ráðningu, setningu eða skipun í starf, stöðuhækkun, stöðubreytingu, endurmenntun, starfsþjálfun, símenntun, námsleyfi, uppsögn, vinnuaðstæður eða vinnuskilyrði hafi einstaklingum verið mismunað á grundvelli kyns, töku fæðingar- og foreldraorlofs eða annarra aðstæðna í tengslum við meðgöngu og barnsburð skal atvinnurekandi sýna fram á að aðrar ástæður en kyn, fæðingar- og foreldraorlof eða aðrar aðstæður tengdar meðgöngu og barnsburði hafi legið til grundvallar ákvörðun hans.
Við mat á því hvort ákvæði 1. mgr. hafi verið brotin skal taka mið af menntun, starfsreynslu, sérþekkingu eða öðrum sérstökum hæfileikum sem krafa er gerð um í viðkomandi starfi samkvæmt lögum eða reglugerðum eða telja verður annars að komi að gagni í starfinu.
20. gr.
Bann við uppsögn o.fl. vegna kæru eða leiðréttingarkröfu.
Atvinnurekandi skal jafnframt gæta þess að starfsfólk verði ekki beitt órétti í starfi, svo sem með tilliti til starfsöryggis, starfskjara eða mats á árangri, á grundvelli þess að hafa kært eða veitt upplýsingar um kynbundna eða kynferðislega áreitni eða kynjamismunun.
Ef leiddar eru líkur að því að gengið hafi verið gegn ákvæði þessu skal atvinnurekandi sýna fram á að uppsögn eða ætlað óréttlæti grundvallist ekki á leiðréttingarkröfu einstaklings, kæru eða veitingu upplýsinga um kynbundna eða kynferðislega áreitni eða aðra kynjamismunun. Þetta gildir ekki ef uppsögnin á sér stað meira en einu ári eftir að einstaklingurinn setti fram leiðréttingarkröfur á grundvelli laga þessara.
21. gr.
Bann við mismunun í skólum og öðrum menntastofnunum, á frístundaheimilum og í skipulögðu íþrótta- og æskulýðsstarfi.
Yfirmaður stofnunar skal gæta þess að nemandi, iðkandi eða skjólstæðingur sé ekki látinn gjalda þess að hafa kært kynbundna eða kynferðislega áreitni eða kynjamismunun.
22. gr.
Auglýsingar.
23. gr.
Bann við afsali réttar.
IV. KAFLI
Samráðsvettvangur um jafnréttismál, jafnréttisþing og framkvæmdaáætlun í kynjajafnréttismálum o.fl.
24. gr.
Jafnréttisráð – samráðsvettvangur um jafnréttismál og jafnréttisviðurkenning.
Samráðsvettvangur um jafnréttismál, Jafnréttisráð, skilar ráðherra fundargerð af fundum sínum. Samantekt af fundargerðum samráðsvettvangsins skal birta sem fylgiskjöl með skýrslu ráðherra sem kemur út einu sinni á kjörtímabili, sbr. 12. gr. laga um stjórnsýslu jafnréttismála.
Ráðuneyti sem fer með jafnréttismál annast umsýslu vegna samráðsvettvangs um jafnréttismál, m.a. að auglýsa samráðsvettvanginn og gefa aðilum tækifæri á að óska eftir þátttöku. Önnur verkefni samráðsvettvangsins ákveður ráðuneytið hverju sinni eftir því sem við á. Kostnaður við starfsemi samráðsvettvangsins greiðist úr ríkissjóði.
Ráðherra jafnréttismála hefur heimild til að veita árlega sérstaka jafnréttisviðurkenningu þeim einstaklingi, fyrirtæki, stofnun eða samtökum sem hafa skarað fram úr eða markað spor á sviði jafnréttismála. Ráðuneytið getur óskað eftir tilnefningum, m.a. frá samráðsvettvangi um jafnréttismál, og er heimilt að skipa sérstaka valnefnd til að velja úr innsendum tilnefningum.
25. gr.
Jafnréttisþing.
Þingið er öllum opið en ráðuneyti sem fer með jafnréttismál skal boða alþingismenn, fulltrúa stofnana ríkis og sveitarfélaga, þar á meðal jafnréttisfulltrúa, sem og fulltrúa aðila vinnumarkaðarins og frjálsra félagasamtaka sem hafa jafnréttismál á stefnuskrá sinni.
Seta á þinginu er ólaunuð en annar nauðsynlegur kostnaður af þinghaldinu greiðist úr ríkissjóði samkvæmt ákvörðun ráðherra.
26. gr.
Þingsályktun um framkvæmdaáætlun í kynjajafnréttismálum.
Skýrsla um stöðu og þróun jafnréttismála, sbr. 12. gr. laga um stjórnsýslu jafnréttismála, skal fylgja með tillögu til þingsályktunar um framkvæmdaáætlun í kynjajafnréttismálum.
27. gr.
Jafnréttisfulltrúar.
28. gr.
Þátttaka í nefndum, ráðum og stjórnum á vegum hins opinbera.
Þegar tilnefnt er í nefndir, ráð og stjórnir á vegum ríkis og sveitarfélaga skal tilnefna bæði karl og konu. Tilnefningaraðila er þó heimilt að víkja frá því þegar hlutlægar ástæður leiða til þess að það er ekki mögulegt. Skal tilnefningaraðili þá skýra ástæður þess.
Skipunaraðila er heimilt að víkja frá ákvæði 1. mgr. ef undanþáguheimild 2. mgr. á við.
Ákvæði þetta kemur ekki í veg fyrir tilnefningu og skipun fólks með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá í nefndir, ráð og stjórnir á vegum hins opinbera. Þetta gildir einnig um stjórnir opinberra hlutafélaga og fyrirtækja sem ríki eða sveitarfélag er aðaleigandi að. Hlutfall kvenna skal þó aldrei vera minna en 40%.
29. gr.
Greining á tölfræðiupplýsingum.
Þá skulu opinberir aðilar leitast við að greina á milli kynja við alla tölfræðivinnslu nema sérstakar ástæður, svo sem persónuverndarhagsmunir, mæli gegn því.
30. gr.
Samþætting kynja- og jafnréttissjónarmiða.
V. KAFLI
Viðurlög.
31. gr.
Bætur fyrir fjártjón og miska.
32. gr.
Sektir.
VI. KAFLI
Önnur ákvæði.
33. gr.
Reglugerðarheimild.
34. gr.
Gildistaka.
Við gildistöku laga þessara falla brott lög um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, nr. 10/2008.
Við gildistöku laga þessara fellur niður skipun í Jafnréttisráð.
35. gr.
Breyting á öðrum lögum.
a. Eftirfarandi breytingar verða á 6. gr. laganna:
1. 3. mgr. orðast svo:
Konur, karlar og fólk með hlutlausa skráningu kyns í þjóðskrá hafa jafnan rétt til opinberra starfa og til sömu launa fyrir sambærileg störf.
2. Við bætist ný málsgrein, svohljóðandi:
Óheimilt er að auglýsa eða birta auglýsingu um laust starf þar sem gefið er í skyn að fremur sé óskað starfskrafts af einu kyni en öðru. 1. málsl. á ekki við ef tilgangur auglýsandans er að stuðla að jafnari kynjaskiptingu milli kvenna og karla innan starfsgreinarinnar og skal það þá koma fram í auglýsingunni. Sama á við ef gild rök mæla með því að einungis sé auglýst eftir tilteknu kyni.
b. Í stað orðanna „karlar og konur“ í 1. málsl. 3. mgr. 9. gr. laganna kemur: starfsfólk af ólíkum kynjum.
Ákvæði til bráðabirgða.
I.
Þrátt fyrir ákvæði 2. mgr. 34. gr. skal sú skylda sem kveðið er á um í 1. og 2. mgr. ákvæðis til bráðabirgða VI í lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, nr. 10/2008, halda sér fyrir þau fyrirtæki og stofnanir sem áttu að öðlast jafnlaunavottun fyrir 31. desember 2019 en hafa ekki uppfyllt þá lagaskyldu.
II.